Ser um bom gestor é muito mais do que manter os funcionários engajados. Um grande líder é aquele que sabe motivar sua equipe e consegue ter as melhores práticas de governança empresarial, levando seu empreendimento ao sucesso.
O gerenciamento de pessoas pode ser descrito como o processo pelo qual uma organização faz com que seus funcionários atinjam os melhores resultados, ao mesmo tempo, em que aproveita suas habilidades e talentos.
Embora cada cultura corporativa seja baseada em uma filosofia diferente e impulsionada por um conjunto único de metas, crenças e valores, existem algumas verdades universais sobre a gestão eficaz, que qualquer líder pode empregar em seu dia a dia.
No Sebrae, você descobre ferramentas e estratégias que permitem gerenciar com eficiência os processos de recrutamento e seleção, além de desenvolver e reter profissionais talentosos em sua equipe de trabalho. Ficou interessado? Conheça mais acessando o curso gratuito sobre Gestão de pessoas e encontre outros conteúdos exclusivos em nosso portal.
Para desenvolver ou aprimorar suas habilidades na coordenação de profissionais, listamos abaixo algumas práticas recomendadas. Um gestor bem preparado é capaz de transformar até mesmo a organização mais complexa, em um sistema simplificado, com funcionários inspirados e processos que garantem um desempenho sustentável e de longo prazo.
Confira!
Melhores práticas para a gestão corporativa
Algumas técnicas para a gestão de pessoas, que provaram ser bem-sucedidas ao longo do tempo, são específicas para determinados tipos de organização ou departamento. No entanto, os métodos mais eficazes para gerenciar equipes funcionam nas mais diferentes categorias de empresas e setores. Há certas atitudes que todos os bons líderes têm, independente do tipo de profissionais que estejam coordenando.
Em suma, as práticas de gestão eficientes ajudam os gerentes a motivar os funcionários, produzir resultados e atingir os objetivos da empresa.
Ao manter a visão do negócio em mente, bons líderes podem direcionar a equipe para trabalhar centrada em um propósito comum.
Confira a seguir 10 exemplos das melhores práticas de gestão de pessoas:
Comunique-se bem
Certifique-se de se comunicar de uma forma que descreva claramente suas expectativas para seus funcionários. Não deve caber a eles “ler a sua mente” em um projeto. Permita que façam perguntas e responda com paciência e objetividade.
Envolva os funcionários
Um colaborador alienado ou entediado não se importará em realizar seu trabalho, muito menos em executá-lo com sua capacidade máxima. O primeiro passo para se tornar um grande líder é identificar como envolver os funcionários na visão da empresa. Trabalhadores engajados não são apenas mais entusiasmados e produtivos, mas também se tornam menos passivos na forma como realizam sua função. Eles assumem mais responsabilidade por seu desempenho e ainda podem ajudar a atrair novos talentos para a organização.
Esforço de recompensa
O reconhecimento do esforço do funcionário e a recompensa pelas conquistas fazem com que ele se sinta muito mais valorizado na empresa. Embora possa parecer uma prática óbvia, muitos programas de treinamento em gerenciamento de negócios ignoram o impacto positivo que a valorização pode ter em um empreendimento.
Alguns gestores podem até pensar que ser muito próximo e amigável com os funcionários prejudica sua autoridade. No entanto, o reconhecimento pelo trabalho motiva as pessoas a produzirem mais e serem leais à empresa.
Uma boa prática para recompensar o esforço é dar crédito publicamente. Todos devem estar cientes que suas contribuições para a organização serão reconhecidas se mostrarem o mesmo nível de excelência.
Seja transparente
Quando o líder é aberto e honesto sobre seus sentimentos em relação aos esforços de negócios, os funcionários também se sentem à vontade para falar de forma sincera e compartilhar suas ideias. A transparência proporciona melhores níveis de confiança e até respeito entre um gestor e os membros de sua equipe.
Mantenha-se comprometido
A desconfiança dentro de uma equipe drena recursos e tempo, com os membros do time se concentrando mais em evitar conflitos, do que expor suas opiniões.
Quando a desconfiança prevalece, ela transforma o local de trabalho em um estado de ambiguidade permanente, o que significa que metas e estratégias claras raramente emergem das discussões em grupo.
Ao manter-se comprometido com a iniciativa da organização, um gestor pode promover um ambiente em que a discordância é bem-vinda, não temida, pois diferentes perspectivas podem ajudar a moldar uma meta clara e robusta.
Consistência prática
Talvez uma das práticas recomendadas mais importantes seja manter a consistência na forma como você trata os funcionários. A gestão eficaz depende de líderes que tratam todos os membros da equipe com uma abordagem justa, consistente e equitativa, na qual nenhum favoritismo se aplica.
Busque clareza
Um problema que muitas organizações enfrentam é a falta de alinhamento entre os gestores. Buscar este alinhamento nas práticas gerenciais é fundamental e só pode ser alcançado quando a clareza está em primeiro plano. Procure responder às seis perguntas a seguir para delinear claramente a visão da empresa:
Por que existimos?
Como nos comportamos?
O que nós fazemos?
Como teremos sucesso?
O que é mais importante?
Quem deve fazer o quê?
Quando os líderes podem desenvolver e compartilhar um senso claro da visão, valores, objetivos estratégicos e transferência de responsabilidades, os colaboradores são capazes de compreender o seu propósito e a direção que precisam seguir para ter sucesso.
Crie coesão cultural
A cultura da empresa é uma das maiores forças motrizes de um empreendimento e mostra quanto ele está preparado para o futuro. Abrange os valores compartilhados que, com o nível certo de engajamento, podem levar ao desenvolvimento de resultados produtivos e eficientes.
Uma prática recomendada é garantir que todas as novas contratações estejam alinhadas com esses valores e visão, uma vez que os profissionais com valores compartilhados têm muito mais probabilidade de trabalhar bem juntos. A diversidade de raça, gênero, status socioeconômico, entre outros, é benéfica, pois aumenta o senso de coletivo.
Incentive o trabalho em equipe
Cultivar o espírito de união é extremamente positivo para qualquer organização e uma das melhores maneiras de impulsionar este sentimento, é introduzir oportunidades frequentes para partilhar projetos que integram diversos departamentos. É muito provável que os funcionários aprendam e apreciem a importância da colaboração, quando recebem regularmente uma linha de visão entre o trabalho que executam e como ele impulsiona a organização.
Gerencie pelo exemplo
O comportamento de um gestor deve sempre refletir como ele espera que sua equipe se comporte. Uma das melhores práticas é demonstrar e modelar os valores e as expectativas do que você deseja de seu pessoal. Se você for pontual, seus funcionários também serão. Se você for consistente, eles também vão se preocupar com isso. Como líder, é fundamental modelar o comportamento ideal, para que seus funcionários tenham algo para seguir e se inspirar.
Já entendemos como podemos melhorar a gestão de pessoas dentro de uma empresa. Mas além dessa administração do capital humano do seu negócio, é preciso saber escolher bem as novas pessoas que integrarão o seu time. Vamos conferir algumas dicas sobre recrutamento de pessoal?
Recrutamento e seleção no processo de gestão de pessoas
Os processos de recrutamento e seleção fazem parte da gestão do RH. Para reter os melhores talentos e formar uma equipe forte e consistente, o gestor de RH precisa trabalhar corretamente esta área e contar com um banco de talentos para eventuais contratações.
As técnicas de recrutamento e seleção precisam ser aplicadas justamente para evitar o aumento da rotatividade e encontrar as peças certas para o time. Hoje existem sistemas que usam inteligência artificial para aumentar o sucesso das contratações e, consequentemente, estão interligados ao início do processo de gestão de pessoas.
Uma importante etapa na fase de contratação é garantir que o profissional compartilhe de valores semelhantes ao da empresa. Dessa forma, a interação com os gestores e equipe e a produtividade serão muito mais fluidas.
Apresentamos algumas dicas sobre os tipos de liderança que podem ser exercidos na gestão de equipes. O Sebrae disponibiliza diversos cursos gratuitos para empreendedores que querem se destacar no mercado.
Se atualizar e capacitar constantemente é uma maneira de facilitar o processo de empreender. No portal do Sebrae você encontra informações sobre cada um dos tópicos citados acima, além de muitos conteúdos especializados sobre diversos temas de gestão.
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Você já parou para pensar na importância de cada uma das pessoas do seu time? Ter uma gestão de pessoas eficiente em sua empresa é fundamental para o sucesso do seu negócio. Afinal, a gestão estratégica da equipe é uma poderosa ferramenta para melhorar os resultados do seu empreendimento.
Algumas dúvidas são frequentes para os empreendedores e líderes quando falamos em gestão de recursos humanos. Por exemplo:
Como acertar no recrutamento e na contratação do meu time?
Como desenvolver ações para formar colaboradores alinhados aos meus objetivos?
Como desenvolver talentos e reter profissionais competentes na empresa?
Para responder estas e outras questões, vamos começar entendendo o conceito e, também, como aplicá-lo junto à sua equipe.
O que é gestão de pessoas?
Já falamos que valorizar cada um dos profissionais da sua empresa é um diferencial competitivo para o seu negócio. Mas você compreende os motivos?
Entenda que a gestão de pessoas é um conjunto de técnicas de Recurso Humanos (RH). O objetivo o desenvolver do capital humano nas organizações. Ou seja, é um processo que visa melhorar o desempenho dos colaboradores e da empresa.
Já um bom líder trabalha para reconhecer talentos e estimular a superação de sua equipe. Ele foca nas habilidades e busca adequá-las às necessidades da empresa. Para isso, utiliza estratégias específicas.
E o capital humano é parte vital de qualquer empreendimento. Por isso, a maneira como os profissionais são liderados impacta diretamente no lucro ou nas despesas do seu negócio. Esta gestão também reflete em como os colaboradores solucionam problemas e contribuem para os desafios diários de todo empreendedor.
A relação do líder com sua equipe
É preciso compreender que aquela ideia de um chefe que manda e um funcionário que obedece está em desuso. Uma gestão estratégica de pessoas entende que, dentro de um negócio, deve haver cooperação mútua entre líder e sua equipe. A parceria entre os colaboradores ajuda a garantir a concretização dos objetivos. Mas também a manutenção de um clima positivo.
Mas para que isso aconteça, é possível adotar alguns processos e direcionar ações eficazes. E alinhar os objetivos pessoais de cada colaborador com os do negócio é um bom começo. Estabelecer parcerias, ter uma comunicação clara e valorizar as pessoas também são atitudes que contribuem para a competitividade da sua empresa. Outro fator de extrema importância é o planejamento. Ele pode ser utilizado para atrair, orientar, liderar, remunerar ou demitir os funcionários.
Alguns mitos impedem negócios de portes e objetivos diferentes de avançarem rumo ao desenvolvimento e sucesso. Entre eles, a crença de que apenas grandes empresas devem investir em gerenciamento de pessoas. E a outra, que o custo para adotar essas estratégias é muito elevado.
Uma gestão de pessoas eficiente possui sete passos básicos que devem ser seguidos pelos líderes ou gestores:
Concentrar em desenvolver talentos.
Criar metas claras e alinhar com todo o time.
Planejar e realizar reuniões sistemáticas de feedback.
Recompensar os colaboradores.
Criar planos de remunerações e bonificações alinhados aos relatórios de desempenho.
Ter um plano de carreira para os colaboradores.
Ficar atento às tendências do mercado e ao comportamento da nova geração.
Recrutamento e seleção de pessoas
Chegamos a uma das etapas mais importantes no processo de gestão de pessoas. E formar uma equipe com o perfil adequado às suas necessidades e objetivos é uma das maneiras mais eficazes de garantir o crescimento de um negócio. E, principalmente, evitar problemas inesperados.
E a primeira fase desse processo deve envolver uma profunda reflexão sobre sua empresa:
Quais são os objetivos do meu negócio?
Quais os funcionários necessários para o bom funcionamento do empreendimento?
Quais valores eu não abro mão para compor meu time?
Quais habilidades são imprescindíveis para determinada função?
Qual o valor deve ser alocado para este colaborador?
Essas são algumas das perguntas necessárias para compreender a melhor composição para a sua equipe.
A criação de organograma
Com objetivos mais claros, as chances de encontrar um profissional alinhado com seu negócio aumenta. A elaboração da estrutura organizacional, criando um desenho do seu organograma, é uma ótima ferramenta para seu empreendimento. E também para entender as funções de cada um dentro do seu empreendimento, conferindo uma visão ampla sobre as posições. Com o organograma é possível saber, por exemplo, se você não está sacrificando seus colaboradores por ter um número pequeno de funcionários.
Oferecer uma remuneração coerente à função desempenhada é um dos pontos que ajudam a reter talentos dentro de uma empresa. Outra maneira eficaz para acertar na hora de compor seu time é se preparar adequadamente para a entrevista de seleção. Ter conhecimento da maior quantidade de informações possível sobre o candidato pode ajudar. Principalmente ao investigar suas competências e também a aderência aos valores da empresa.
Afinal é melhor saber se os objetivos e visões do candidato são convergentes com os do seu negócio antecipadamente, certo?
O curso gratuito e on-line gestão de pessoas do Sebrae pode te ajudar a aprofundar em estratégias para atrair mão de obra qualificada. Você aprenderá também quais são os melhores meios para criar um cenário de trabalho favorável, avaliar o desempenho da equipe, planejar uma entrevista, além de ter acesso a vários documentos para organizar a seleção, como fichas de dados do candidato e roteiro de perguntas.
Você sabia que a avaliação de desempenho da equipe é um instrumento de grande relevância no processo de gestão de pessoas? Sem a informação necessária, fica difícil identificar os pontos de melhoria. Por meio dos resultados é possível chegar a um diagnóstico sobre o desempenho dos colaboradores, viabilizando assim, feedbacks e ajustes necessários de forma individual ou coletiva.
Saber manter uma comunicação ativa e eficaz também é uma boa estratégia para atingir os objetivos de uma empresa. Ajuda a promover um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Outra excelente maneira de incentivar o desempenho da equipe é adotar o Programa de Méritos, por exemplo. Por meio dele, é possível condicionar o aumento de salário às conquistas de seus funcionários e identificar os pontos fracos dos colaboradores para oferecer treinamento adequado.
Lembre-se que quanto mais valorizadas as pessoas se sentem, mais chance elas têm de se desenvolverem na função que desempenham.
Liderança e motivação
Vamos compreender algumas competências e características de um líder?
Uma boa liderança pode promover um impacto profundo na vida das pessoas e empresas. Mas ela não é exclusivamente um dom e pode ser aprendida por meio do desenvolvimento de técnicas e qualificação adequadas.
Como dito anteriormente, saber se comunicar de forma objetiva e dinâmica é uma das atribuições de um líder, assim como ser capaz de aproveitar as ideias de seus colaboradores e gerenciar o tempo de forma efetiva e organizada.
Outro fator importante diz respeito ao modo de reagir frente a momentos desafiadores. Em situações difíceis, a liderança deve demonstrar controle emocional, resiliência e sempre lembrar que um ambiente favorável, é imprescindível para manter a motivação da equipe!
Um líder também precisa ter em mente não só seus valores pessoais, mas deixar claro os valores éticos da empresa. A adoção de uma conduta condizente e transparente junto a equipe, ajuda a evitar eventuais desavenças e conflitos.
Mas e quando surgirem os problemas?
Ao mediar um problema, um gestor deve demonstrar segurança e controle emocional. Também é necessário buscar as fontes e os motivos pelos quais os conflitos ocorreram. Após essa análise, é necessário agir para solucionar a desavença entre as partes da forma mais consensual possível, minimizando as chances de ressentimentos.
Fomentar a atenção às pessoas e o respeito às diferenças devem ser práticas constantes dentro de um negócio. Outra atitude importante é estimular a cooperação e a colaboração entre as equipes, analisando fontes geradoras de conflitos.
Apresentamos algumas dicas iniciais para melhorar a sua comunicação com a equipe, mas é possível ampliar a pesquisa sobre o tema.
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Muitas empresas se preocupam muito com o processo de contratação de funcionários, mas não dão a devida importância ao período pós-seleção ou período em que o empregado está em experiência. Esse momento é tão ou mais impactante para o sucesso da contratação que a seleção em si. Afinal, é quando atitude e técnica do novo colaborador podem ser observados e aprimorados.
O trabalho da contratação
Você se lembra de como é complexo contratar? O processo inclui procedimentos legais e contábeis que alcançam uma lista enorme de tarefas, documentos, fichas a serem preenchidas, exames médicos, cadastros etc. São dias trabalhando no aspecto legal para chegada desse novo funcionário ao quadro.
Que tal fazer todo esse investimento valer a pena? Porque se não houver um acompanhamento eficaz desse empregado, grandes são as chances de que ele não permaneça na empresa. Seja por opção própria ou da sua equipe. O que recomendo é o investimento no processo que estou chamando de pós-seleção. Organize esse processo e aumente as possibilidades de sucesso na formação da equipe. Veja como:
Apresente a empresa aos novatos
Se a sua empresa tem um profissional responsável por essa área, reveja com ele quais são as práticas aplicadas nesse período, que normalmente são de 90 dias. Dentro dessa revisão, tome os seguintes cuidados:
Defina quem vai receber esse novo empregado, mesmo se ele vier através de um processo de uma empresa terceirizada. Essa pessoa apresentará a empresa, os benefícios, direitos e obrigações legais, informará sobre as regras, o regulamento, horários etc.
Capacite essa pessoa. Há grande importância em preparar um profissional para que ele esteja apto a receber novos funcionários, favorecendo a inserção e integração do novato à empresa. Investindo na capacitação desse funcionário, você o valoriza e ganha um forte aliado no período de adaptação, o que aumenta seu sucesso em contratações.
Escolha alguém (você ou a pessoa responsável pelo treinamento) para contar uma breve história da empresa e de como ela chegou até aqui.
Logo no primeiro dia, certifique-se de que esse colaborador saiba o que se espera dele em termos de desempenho de função.
Você e o encarregado pela apresentação da empresa devem escolher quem será o responsável pelo apoio, acompanhamento e condução do treinamento.
Garanta que o novato seja apresentado à toda a equipe em sua primeira semana. Essa interação faz com que os ruídos de comunicação, a incerteza do grupo e a rejeição ao novato diminuam consideravelmente.
Não perca o novato de vista
As regras devem ser estabelecidas de maneira clara e objetiva logo na recepção do novo contratado. Isso feito, crie formas de acompanhar o desenvolvimento das tarefas e as interações do seu novo talento.
Converse com a equipe, caso ele seja inserido numa, e dê feedbacks. Tanto para ele quanto para o time. Faça dessa contratação um motivo a mais para estar perto de todos, mostrando suas impressões e liderando os profissionais.
Peça e ouça os feedbacks do novo colaborador e dos profissionais diretamente ligados a ele.
Tenha um formulário de avaliação do período de experiência. Encontramos esse tipo de documento disponível em páginas na web dedicadas ao assunto. Busque um que se adeque à sua empresa ou crie o seu próprio. Com um pouquinho de pesquisa e boa vontade você encontra bons materiais de apoio.
Para melhor uso desse controle, anote a data inicial do contrato de trabalho e estabeleça prazos para avaliação. Dependendo do seu negócio uma avaliação de 30 em 30 dias é suficiente. Esse acompanhamento também permite que você não perca o prazo de rescisão de contrato de experiência, caso seja necessário o desligamento.
Com esses cuidados e uma comunicação clara e objetiva aumentamos consideravelmente a chance de um processo de seleção obter índices satisfatórios de permanência. E da sua equipe estar diretamente envolvida no sucesso do seu negócio!
Você já parou para pensar no que significa ser gestor de pessoas? Pode parecer que ser gestor é apenas delegar tarefas e cobrar resultados. Mas, ao gestor de pessoas cabe a responsabilidade e o compromisso de estar atento às relações estabelecidas no ambiente corporativo. Isto porque são estas relações que estabelecem o clima organizacional, tão determinante à perenidade dos negócios e ao o alcance de resultados efetivos.
Não é novidade que o local de trabalho é onde permanecemos a maior parte do dia. Porém, o que se inova é que cada vez mais as pessoas desejam dar significado a este espaço de convivência e à fatia de tempo que elas entregam para a empresa.
Nesse contexto, cabe à liderança de pessoas estar em sintonia com os subordinados para entender a necessidade de cada um e identificar a forma de levá-los a dar o melhor de si. Ou seja, alcançar a medida certa entre os objetivos empresariais e a proporção de satisfação que o emprego promove ao funcionário.
Como alcançar o equilíbrio corporativo?
Para começar compreenda que, se as expectativas e necessidades do mundo mudam, é indispensável que a forma de gestão também mude. E para ser gestor de pessoas, não basta ser adorado pelos liderados. É preciso ocupar-se dos resultados quantificáveis em curto prazo, além de defender os interesses dos colaboradores.
Assim, busque tornar-se um gestor com habilidades para lidar com o novo e com capacidade de engajar e inspirar sua empresa e equipe. Você deve ter em mente que além de prover o necessário para executar o trabalho de forma rápida e eficiente, é preciso proporcionar um ambiente saudável. Esta atitude permite que o colaborador sinta o quanto pode contribuir para o alcance dos objetivos e resultados da empresa.
Outro ponto forte é a adoção de ações simples que apontam com transparência as prioridades estratégicas da empresa. Assim você incentiva o compartilhamento de informações e o envolvimento nas tomadas de decisão.
O resultado disso tudo? Criação de soluções para os problemas corporativos de maneira cada vez mais criativa, rápida e eficaz.
São ações desta natureza que denotam o engajamento do gestor no gerenciamento do ambiente corporativo.
A atuação do gestor em casos de conflito
É importante compreender que existem relações de conflito que podem ser consideradas saudáveis. São aquelas em percebemos o aceitável e respeitoso discordar, ou um embate na argumentação e questionamento em defesa de um ponto de vista.
No entanto, quando as relações ultrapassam uma linha tênue e este discordar passa a ter uma conotação personificada, ela tende a criar um impacto significativo no ambiente corporativo, na produtividade e nos resultados.
A bem da verdade, atritos nas relações de trabalho nunca deixarão de existir. Isto porque lidamos com pessoas, e pessoas pensam diferente e possuem culturas, ideias e motivações diversificadas. E, em algum momento, essas diferenças entrarão em choque.
Para estes casos, haja empatia para elevar as relações a um patamar de confiança e cumplicidade. Isto permite alcançar níveis de comprometimento e engajamento superiores.
Você também pode adotar algumas posturas para contribuir. Confira:
Estabeleça relações de confiança
Promova ações coerentes e atitudes sinceras e construtivas, agregando valor ao trabalho e à vida dos liderados.
Seja o exemplo
Adote uma postura assertiva, respeitosa e consciente de seus deveres e responsabilidades. Demonstre isso aos liderados. O exemplo ensina mais que a fala.
Tenha compreensão
Lembre-se que a falta de harmonia possui uma causa. E por mais irrelevante que possa parecer não poderá ser ignorada. Compreenda os motivos dos conflitos e a solução virá com mais facilidade.
Fique atento ao seu redor
Não despreze nenhuma ocorrência. Uma mera incompatibilidade de opiniões pode avançar e se tornar discussões agressivas. É preciso agir antes que o pior aconteça.
Assuma papel mediador
Preste atenção à postura dos envolvidos, evitando que estas discussões alcancem outros grupos de trabalho. E busque as soluções junto aos envolvidos.
O importante é compreender que com posturas desse porte não é somente a empresa ou o funcionário que ganha. O fornecedor e o cliente da empresa também passam a contar com uma prestação de serviço de qualidade admirável. Isso favorece o clima da empresa, e enriquece o ciclo produtivo do negócio. O que gera melhores resultados para a empresa, que consegue se diferenciar no mercado.
Gestão de pessoas não é privilégio das grandes corporações. Também não é tarefa simples, uma vez que gerir equipes não é fácil. Porém, muito mais difícil para o negócio é administrar a desmotivação das pessoas, a alta rotatividade e os custos decorrentes dela.
Empresas de pequeno porte possuem uma vantagem competitiva muito importante: a facilidade de agir com mais rapidez diante de qualquer situação. É inteligente aproveitar essa vantagem. Pensando nisso, listamos alguns erros que são cometidos em gestão de pessoas e formas de corrigi-los.
Erro 1: Falta de critérios na contratação
Esse é o mais comum nas micro e pequenas. Em muitas delas, esse processo é negligenciado e como resultado as equipes são formadas contando apenas com a sorte. Outro erro é a contratação de parentes ou de profissionais com base exclusiva em indicações, observando apenas o requisito “ser de confiança”.
O resultado costuma ser profissionais que não atendem às necessidades técnicas e comportamentais necessárias à função. Não raro, eles também não compartilham dos valores e da missão da empresa. Resultado: desligamentos constantes.
E este ciclo contrata / treina / demite / contrata / treina / demite gera custos altíssimos para a empresa, tais como: desmotivação da equipe, insegurança no ambiente de trabalho, sem falar no financeiro.
Para acertar:
Invista em um processo seletivo criterioso.
Primeiro defina as tarefas, responsabilidades, as competências técnicas e comportamentais necessárias ao desempenho de cada função.
Contrate com base nas definições criadas. Será muito mais fácil encontrar profissionais que se identifiquem com o negócio.
Vai levar mais tempo que uma simples entrevista. Mas o tempo “se paga” com a permanência dos profissionais na empresa por períodos mais longos e com suas entregas.
Erro 2: Falta de treinamento da equipe
Há uma crença de que treinar os profissionais é perder tempo, pois eles acabam deixando a empresa. Não seja ingênuo!
De nada vai adiantar ter um processo de recrutamento e seleção assertivo se não houver espaço para melhorias através do aprendizado constante. Treinar é garantir que os valores e os processos que você criou para empresa vão se manter. Acrescente a tudo isso o fato de que bons profissionais deixam empresas onde não há possibilidade de adquirir conhecimento e você perceberá a importância do treinamento.
Para acertar:
Crie espaço para o aprendizado constante.
Oportunize o conhecimento sistêmico do negócio (seus objetivos e metas). A empresa ganha quando os colaboradores entendem o todo, e não apenas sua parte.
Incentive o colaborador a transformar esse aprendizado em ação.
Erro 3: Falhas de comunicação interna
Com a rotina corrida, muitos empresários acabam não realizando reuniões de alinhamento com a equipe. Outros fazem de maneira tão rápida que geram mal-entendidos, desequilibrando as relações de trabalho e prejudicando a produtividade de todos.
É também comum a falta de feedback tanto da equipe, quanto individual. Essa falha contribui para a desmotivação do colaborador, que se sente perdido, sem saber se suas tarefas são apreciadas pelos gestores. O feedback é uma ótima ferramenta de comunicação.
Para acertar:
Invista em reuniões de alinhamento. Nelas, informe metas gerais da empresa, apresente novas normas e procedimentos, alinhe condutas no atendimento ao cliente, ou seja, mantenha os colaboradores informados sobre a empresa.
Use o feedback para reconhecer o bom desempenho do profissional, assim como corrigir e mudar o que não é interessante para empresa e para o profissional.
Ouça a equipe sobre formas eficientes de troca de informação.
Erro 4: Incoerência na avaliação de desempenho
A gestão do desempenho do colaborador é um ponto onde erros que são cometidos. Os mais comuns são foco excessivo em resultado, metas impossíveis, tarefas que estão além da capacidade técnica do colaborador e sobrecarrega da equipe.
Essa postura acaba comprometendo o resultado e o gestor pode até fazer o desligamento de pessoas de forma equivocada.
Para acertar:
Defina metas e objetivos claros, e comunique à toda equipe;
Avalie o desempenho, reconhecendo as entregas individuais e da equipe;
Faça a avaliação com frequência de acordo com os objetivos, evitando avaliar apenas ao final do período determinado;
Um processo assertivo de avaliação do desempenho é atrelado a um bom feedback, lembre-se de se preparar para ele;
Em caso de metas não atingidas, avalie junto aos profissionais os motivos do desempenho inferior ao proposto. É comum que isso aconteça por falta de capacitação, falta de entendimento da meta ou metas irreais;
Ajuste os esforços, de maneira a atingi-la, ou seja, use o momento para avaliar junto aos colaboradores o que é preciso melhorar para chegar ao desempenho esperado.
Erro 5: Dificuldade de relacionamento
Relacionamentos muito próximos dos seus colaboradores podem confundir as posições. Ter uma boa convivência onde haja confiança e respeito é muito diferente de ser “amigo”. Para que isso não aconteça, o papel do líder deve estar bem definido.
Como líder você é exemplo e por isso não deve priorizar promoções, aumento salarial ou delegar tarefas levando em conta seu relacionamento de amizade ou preferência. Você pode até confiar mais em determinado funcionário por causa das suas afinidades, mas a competência dos outros não pode ser desconsiderada por isso.
Para acertar:
Tenha regras claras de conduta e atividades definidas por cargo;
Estabeleça indicadores para medir o desempenho específico por função, assim, afinidades serão menos importantes que entregas e todos perceberão o que motiva as decisões de promoção ou demissão;
Envolva as pessoas na busca pela melhoria e qualidade dos processos internos, produtos e serviços.
Lembre-se: a gestão de pessoas deve estar sempre alinhada à estratégia do negócio. Se você identificou nesta lista algum erro que acontece na sua empresa, estabeleça prioridades, monte um plano de ação e acompanhe a sua execução! Como foi possível ver, negligenciar a gestão de pessoas pode impactar os resultados da empresa.
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